ΤΟ ΑΠΑΡΑΔΕΚΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΠΡΟΕΔΡΙΚΟΥ ΔΙΑΤΑΓΜΑΤΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ «ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ» ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ

Στυλ Γραμμάτων
  • ΠΙΟ ΜΙΚΡΑ ΜΙΚΡΑ ΜΕΣΑΙΑ ΜΕΓΑΛΑ ΠΙΟ ΜΕΓΑΛΑ
  • ΠΡΟΕΠΙΛΕΓΜΕΝΑ Helvetica Segoe Georgia Times
ΟΧΗΜΑ ΚΑΙ ΠΡΟΣΧΗΜΑ ΓΙΑ ΤΙΣ 150.000 ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ Η «ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ»
ΑΝ ΔΕΝ ΑΝΤΙΣΤΑΘΟΥΜΕ ΤΩΡΑ, ΠΟΤΕ;

Ξεκινά η «αξιολόγηση» στο Δημόσιο, με εργαλείο το απαράδεκτο προεδρικό διάταγμα για την «αξιολόγηση», που θα χρησιμοποιηθεί ως όχημα και πρόσχημα για τις απολύσεις 150.000 υπαλλήλων έως το 2015, ισοπέδωση των εργασιακών σχέσεων και των αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων.

Πέρα από τις επερχόμενες απολύσεις κανένας υφιστάμενος δημόσιος υπάλληλος δεν θα λάβει το επίδομα «κινήτρου απόδοσης και επίτευξης των δημοσιονομικών στόχων» μέχρι το 2014, ακόμη και εάν με την εργασία του το δικαιούται, γεγονός που συνεπάγεται νέα οικονομική αφαίμαξη. Επίσης, στο μέλλον θα βαθμολογείται συνεχώς ο κάθε υπάλληλος για την προαγωγή και μισθολογική του αναβάθμιση, καθώς καταργείται κάθε εξέλιξη με κριτήριο την παλαιότητα!
Το σχέδιο Προεδρικού Διατάγματος, τίθεται σε δημόσια διαβούλευση και αναμένεται να λάβει την έγκριση του Συμβουλίου Επικρατείας σε τρεις μήνες.  Όπως δήλωσε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, «για να εφαρμοστεί αυτό το σύστημα, θα πρέπει στο τέλος του προηγούμενου έτους να έχουν τεθεί οι στόχοι για το αμέσως επόμενο έτος. Αυτό λοιπόν θα γίνει περί τα τέλη του 2012, προκειμένου το σύστημα να εφαρμοστεί το 2013, ενώ οι κρίσεις θα γίνουν το 2014».

Αναλυτικότερα:
Παρουσιάζοντας το Σχέδιο Προεδρικού Διατάγματος,  ο υπουργός κ. Ρέππας, ανέφερε μεταξύ άλλων:
Για την αξιολόγηση,  «η διαδικασία που αφορά κάθε άτομο για το πώς εντάσσεται στη λειτουργία αυτής της πολιτικής αξιολόγησης με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης ανάμεσα στον υπάλληλο και τον άμεσο προϊστάμενό του. Εκεί αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί.
Η πορεία υλοποίησης τόσο των επιχειρησιακών σχεδίων όσο και των ατομικών στόχων, ελέγχεται τακτικά, ανά τρίμηνο, και έκτακτα εφόσον υπάρχουν ανάγκες να γίνει αυτό, με τις αναγκαίες διορθώσεις, προσαρμογές και μεταβολές που επιβάλλουν οι εκάστοτε επικρατούσες συνθήκες.
Η αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων σε σχέση με τους στόχους που διενεργείται με την κρίση συγκεκριμένων δεικτών ανά στόχο. Βλέπουμε ποιος είναι ο βαθμός επίτευξης των στόχων, ποιος είναι ο χρόνος εκτέλεσης, αν έχει γίνει ορθολογική διαχείριση των πόρων -εφόσον το αντικείμενο προβλέπει κάτι τέτοιο. Η βαθμολογική απόδοση του υπαλλήλου, προκύπτει με την χρήση ενός μαθηματικού τύπου από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων στην κλίμακα από το 0 έως το 100, διαιρούμενο δια του αριθμού των στόχων προκειμένου να βγάλουμε το λεγόμενο μέσο όρο.
Για την αξιολόγηση της απόδοσης των οργανικών μονάδων  χρησιμοποιείται το γνωστό σε όλο τον κόσμο Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης. Την αξιολόγηση των οργανικών μονάδων διενεργεί μια Ομάδα Αξιολόγησης που συγκροτείται σε κάθε Υπουργείο, σε κάθε φορέα και στους ΟΤΑ.
Ως προς την αξιολόγηση των υπαλλήλων το σχέδιο ορίζει ως αξιολογητή, όχι τον άμεσο προϊστάμενο του κρινόμενου υπαλλήλου, αλλά τον προϊστάμενο της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος. Ο άμεσος προϊστάμενος του αξιολογούμενου υπαλλήλου είναι ο εισηγητής προς τον αξιολογητή. Έτσι, επιτυγχάνουμε αυτός ο οποίος έχει την εξουσία της τελικής κρίσης για τον αξιολογούμενο υπάλληλο να μην είναι αποξενωμένος, να τον γνωρίζει, αλλά να υπάρχει και η απόσταση ασφάλειας που ενισχύει την αντικειμενικότητα στο πλαίσιο της αξιολόγησης.
Τα δικαιώματα του υπαλλήλου κατά τη διαδικασία αξιολόγησης κατοχυρώνονται με την πρόβλεψη συγκεκριμένων διαδικαστικών εγγυήσεων. Μπορεί βεβαίως να ασκεί ενστάσεις ενώπιον του Συμβουλίου Αξιολόγησης, υπάλληλος ο οποίος θεωρεί ότι δεν ανταποκρίνεται εις τα πράγματα η αξιολόγηση που τον αφορά.
Η σύσταση 7μελούς Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης είναι απαραίτητη, προκειμένου έτσι να έχουμε μια παρακολούθηση για το πώς λειτουργούν τα Συμβούλια Αξιολόγησης σε κάθε φορέα, σε κάθε υπηρεσία, ώστε να εξασφαλίσουμε ότι λειτουργούν με τους ίδιους κανόνες, την ίδια κατεύθυνση.
Επιδόματα
Το διάταγμα αυτό ρυθμίζει τους όρους, τις προϋποθέσεις και τη διαδικασία βάσει των οποίων χορηγείται επίδομα, μετά την κατάργηση των πολλών επιδομάτων. Μένουν λίγα επιδόματα, τα οποία είναι ίδια για όλους τους υπαλλήλους. Ξεχωρίζουν δύο, το κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων.
Είναι λοιπόν μια αναφορά πιο εξειδικευμένη σε αυτό. Τέσσερις είναι οι βασικοί άξονες αυτού του Προεδρικού Διατάγματος:
1.- Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
2.- Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
3.- Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
4.- Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου τομέα.
Τα συμβούλια
Ο σύμβουλος Επικρατείας κ. Βηλαράς αναφέρθηκε στα Συμβούλια τα οποία προβλέπονται:
« Το ένα, το Συμβούλιο Αξιολόγησης εγγυάται αυτή τη διαδικασία και ελέγχει τις ενστάσεις οι οποίες δεν είναι απεριόριστες, αλλά μόνον ένσταση μεροληψίας και ένσταση για πλάνη περί τα πράγματα. Το άλλο είναι το Συμβούλιο Αξιολόγησης, η ομάδα αξιολόγησης των οργανικών μονάδων με βάση το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης, το οποίο σας ανέφερε ο κ. Υπουργός, και το τρίτο και σημαντικότερο, είναι το Συμβούλιο Εποπτείας της Αξιολόγησης. Αυτό είναι ένα όργανο με πολύ μεγάλη σημασία και κυρίως για την επιτυχία της όλης προσπάθειας, διότι σκοπό έχει να εξασφαλίσει την οριζόντια εποπτεία του συστήματος. Δηλαδή όχι μόνο μέσα στο συγκεκριμένο φορέα ή στο συγκεκριμένο Υπουργείο, αλλά σε όλους τους φορείς και τα Υπουργεία.
Αυτό, έχει τεράστια σημασία ώστε να μην υπάρχει μεγάλη διαφορά όσον αφορά στον τρόπο με τον οποίο αξιολογείται ο υπάλληλος ανάλογα με το σε ποια υπηρεσία υπηρετεί. Δεδομένου δε ότι η έννοια του κρατικού υπαλλήλου μπορεί να έχει σημασία και για τις προαγωγές ανεξάρτητα από το σε ποιο Υπουργείο υπηρετεί ο υπάλληλος, αυτό έχει μεγάλη σημασία για το πώς εφαρμόζεται.
Είναι ταυτόχρονα ένα στοίχημα, θα έλεγα, δεδομένου ότι για πολλά χρόνια κατά βάση ή δεν υπήρχε αξιολόγηση ή δεν υπήρχε ουσιαστική αξιολόγηση στην ελληνική Δημόσια Διοίκηση και στο δημόσιο τομέα γενικότερα. Από την άλλη όμως πλευρά, πρέπει να το τολμήσει κανείς, εφόσον η πολιτική επιλογή είναι δεδομένη, ώστε να προσδώσουμε συγκεκριμένη προστιθέμενη αξία στο βαθμολόγιο και το μισθολόγιο.
Διευκρινίζω κι εγώ από την πλευρά μου ότι πλέον τόσο η προαγωγή, όσο και η μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου δεν είναι απόλυτες, δεν είναι συνάρτηση απλώς του χρόνου προϋπηρεσίας, αλλά εξαρτάται από την αξιολόγηση. Άρα, η αξιολόγηση είναι εκείνη που θα προσδώσει προστιθέμενη αξία στο όλο σύστημα και ταυτόχρονα μπορεί να πει κανείς ότι αποτελεί και την Αχίλλειο πτέρνα του. Άρα έχει τεράστια σημασία το πώς θα εφαρμοστεί συστηματικά από όλους τους εμπλεκόμενους φορείς».

«...το Κίνητρο Επίτευξης Στόχων, όπως και το Κίνητρο Επίτευξης Δημοσιονομικών Στόχων είναι συνάρτηση της απόδοσης της υπηρεσιακής μονάδας, όχι του συγκεκριμένου υπαλλήλου. Βεβαίως η απόδοση της συγκεκριμένης υπηρεσιακής μονάδας δεν είναι άσχετη με την απόδοση του υπαλλήλου, συνδέονται αυτά και το Διάταγμα προτείνει συγκεκριμένο τρόπο με τον οποίο θα υπολογιστεί.
Αυτό που θα συγκρατήσουμε είναι ότι για να το πάρουν οι υπάλληλοι μιας συγκεκριμένης οργανικής μονάδας το επίδομα αυτό, θα πρέπει να επιτευχθούν οι στόχοι της συγκεκριμένης μονάδας. Εάν οι στόχοι της μονάδας επιτευχθούν, τότε οι υπάλληλοι της μονάδας το παίρνουν, αλλά οι στόχοι της μονάδας για το ΚΕΣ πρέπει να επιτευχθούν σε ποσοστό 80% τουλάχιστον και για το ΚΕΔΣ 90% τουλάχιστον.
Άρα λοιπόν, επειδή οι στόχοι της μονάδας δεν είναι άσχετοι από τους στόχους των υπαλλήλων, εδώ υπάρχει αλληλεπίδραση, διότι στο τέλος ο μέσος όρος της βαθμολογίας των υπαλλήλων θα μπορεί να συνιστά τη βαθμολογία της μονάδας.
Εάν ένας υπάλληλος δεν έχει πετύχει και αυτός 80% κατ’ ανάγκη, αλλά ο άλλος έχει 85% και ο μέσος όρος έχει 80%, τότε στην περίπτωση αυτή το παίρνουν όλοι οι υπάλληλοι. Αυτό το θέλει ο νόμος. Το Διάταγμα δεν μπορεί να ξεφύγει από αυτό που θέλει ο νόμος.
Ο νόμος δηλαδή, το κίνητρο επίτευξης στόχων δεν το συνδέει με την απόδοση του συγκεκριμένου υπαλλήλου, αλλά με την απόδοση της οργανικής μονάδας στην οποία υπηρετεί. Αυτό δημιουργεί μία αλληλεπίδραση της δράσης της μονάδας ως σύνολο και στην ατομική δράση του υπαλλήλου, ώστε όλοι να συμβάλλουν για το κοινό καλό, με αποτέλεσμα να ωφελούνται κατά βάση και η υπηρεσία αλλά και ο υπάλληλος.
Τώρα, το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων δεν το παίρνουν όλες οι υπηρεσιακές μονάδες, αλλά μόνο όσες θα ορίσει το Διάταγμα που προβλέπει το άρθρο 19 και οι οποίες μονάδες έχουν ως κύρια αρμοδιότητα την επίτευξη δημοσιονομικών στόχων. Αυτές οι μονάδες είναι υπό καθορισμό και υπ’ αυτήν την έννοια, αυτές οι μονάδες θα παίρνουν αυτό το επίδομα. Πάντως το ένα επίδομα αποκλείει το άλλο. Δεν μπορεί ένας υπάλληλος να παίρνει και τα δύο επιδόματα ταυτοχρόνως».
«Όσον αφορά στις ενστάσεις: Όπως αντιλαμβάνεστε, πρώτα - πρώτα ζούμε σε κράτος δικαίου. Εφόσον ζούμε σε κράτος δικαίου, δεν είναι λογική η κατάργηση κάθε δικονομικής εγγύησης που θα προστατεύει και τον υπάλληλο. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι πρέπει να οδηγηθούμε σε μία πλημμυρίδα ενστάσεων, έχετε δίκιο. Όμως, η ένσταση μεροληψίας ακόμα κι αν δεν την προβλέψουμε στο Διάταγμα, δεν μπορεί να καταργηθεί γιατί υπάρχει στο Σύνταγμα. Άρα λοιπόν, προβλέποντας την ένσταση μεροληψίας, δεν καινοτομούμε, δεν τοποθετούμε κάτι το οποίο δεν υπάρχει και εν απουσία της συγκεκριμένης ρυθμίσεως, επισημαίνουμε όμως στο Διάταγμα ότι η ένσταση μεροληψίας πρέπει να στηρίζεται σε συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά. Όχι επειδή δεν μου άρεσε η φάτσα του προϊσταμένου μου, κάνω ένσταση μεροληψίας. Θα πρέπει να στηρίζεται σε αντικειμενικά δεδομένα, λέει το σχέδιο. Αυτό όσον αφορά στην ένσταση μεροληψίας.
Η δεύτερη ένσταση είναι εκείνη που στηρίζεται στην πλάνη περί τα πράγματα. Πλάνη περί τα πράγματα για όσους δεν είναι νομικοί, σημαίνει ότι θεωρώ ως υπάρχον ένα πραγματικό γεγονός που δεν υπάρχει ή θεωρώ ως μη υπάρχον ένα πραγματικό γεγονός που υπάρχει. Αν αυτό συμβαίνει, δεν μπορεί να απαγορεύσουμε στον υπάλληλο να κάνει ένσταση. Αν δηλαδή είναι ημέρα και ο προϊστάμενος λέει νύχτα, αναγκαστικά πρέπει να έχει δυνατότητα να αμυνθεί ο άλλος.
Αυτές οι δύο ενστάσεις, νομίζω, ότι δεν θα οδηγήσουν σε πλημμυρίδα ενστάσεων, όπως αναφέρατε, εκτός εάν κάνουν οι υπάλληλοι πολλές ενστάσεις και απορρίπτονται μετά βαΐων και κλάδων, όπως λέμε, διότι πρέπει να στηρίζονται σε συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά και είναι δύσκολο να αποδειχθούν εάν πραγματικά δεν υπάρχει σοβαρός λόγος.
Όσον αφορά στο ΚΕΔΣ της υπηρεσίας, το τόνισα νομίζω την πρώτη φορά που πήρα το λόγο, θα το καθορίσει κανονιστική ρύθμιση του Υπουργείου Οικονομικών, το οποίο είναι σε επαφή με όλα τα Υπουργεία για να δούμε σε ποιες υπηρεσίες και σε ποιους φορείς, ποιες είναι οι οργανικές εκείνες μονάδες, οι οποίες ως κύρια αρμοδιότητα - το τονίζω αυτό - έχουν την επίτευξη δημοσιονομικών στόχων. Αυτό δεν μπορώ να σας απαντήσω ακριβώς εγώ, αυτή τη στιγμή, πόσες είναι αυτές οι μονάδες και πόσοι είναι οι υπάλληλοι. Είναι ένα θέμα το οποίο θα διευκρινιστεί με την κανονιστική ρύθμιση που θα κάνει το Υπουργείο Οικονομικών».

ΠΡΟΣΕΧΕΙΣ ΕΚΔΗΛΩΣΕΙΣ

ΠΔ - ΕΓΚΥΚΛΙΟΙ - ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ

ΧΡΗΣΤΕΣ ONLINE

Αυτήν τη στιγμή επισκέπτονται τον ιστότοπό μας 55 επισκέπτες και κανένα μέλος

ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ

Χρήστες
4
Άρθρα
1235
Εμφανίσεις Άρθρων
2015940